Comment booster la carrière des 50 ans et + en entreprise ? 

Les “seniors”, d’après le terme anglo-saxon couramment employé pour désigner les plus de 50 ans en entreprise, ne se portent pas si mal. Si la France a longtemps accusé un sérieux retard sur ses voisins, le taux d’emploi des seniors a connu une hausse significative  au second trimestre 2025, 69, 4 % , son plus haut niveau depuis 1975.  

Pour autant, l’hexagone reste derrière nombre de ses voisins européens, comme l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne ou encore la Finlande. 

En outre, l’”âgisme”, les discriminations en raison de l’âge, est une réalité en entreprise. D’après le Baromètre sur les discriminations envers les seniors dans l’emploi publié fin 2024 par le Défenseur des droits, près d’un quart des seniors en entreprise ont subi des discriminations liées à leur âge, 50 % considèrent avoir connu des  conditions de travail dévalorisantes au cours des cinq années précédentes, et 66 % pensent qu’ils pourraient être discriminés en raison de leur âge à l’avenir.  

C’est pourquoi les politiques publiques, mais aussi les initiatives privées visant à booster l’employabilité et l’épanouissement des seniors en entreprise se sont accélérées ces dernières années. 

Le “congé respiration”, une initiative réussie mais encore rare 

Le “congé respiration”  mis en place chez Orange vise à permettre aux employés qui ont au moins dix ans d’ancienneté et occupent leurs fonctions depuis au moins un an de faire une pause de plusieurs mois en milieu de carrière. Dans quelles structures ? Celles qui participent à l’intérêt général : associations, ONG…  L’objectif ? Permettre aux structures qui en ont le plus besoin de bénéficier de leur expertise et de leur expérience. Pour les associations, qui font souvent face à l’équation besoins de recrutement importants-peu de moyens, cela signifie une main d’œuvre de qualité gratuitement.  

Les employés concernés peuvent également consacrer ce temps à suivre une formation. Ils ont la garantie de retrouver leur poste à leur retour. 

Dans certaines entreprises qui proposent des programmes similaires, les dispositifs sont particulièrement généreux : les salariés qui se trouvent à moins de trois ans de la retraite à taux plein peuvent s’absenter pendant toute la durée de travail restante, tout en conservant l’intégralité de leur rémunération.  

Les retours d’expérience sont encourageants, des employés ayant eu l’occasion de travailler pour des associations comme Le Refuge ou WWF parlant de “bouffée d’oxygène” ou de “transition douce” avant la retraite. Côté entreprises, cela représente un avantage différenciant en termes d’attractivité. De plus, si la démarche est assimilable à du mécénat de compétences, elle est sujette à une réduction d’impôts équivalente à 60 % du salaire chargé. 

Cependant, ce sont généralement les grands groupes qui peuvent se permettre un tel investissement. La procédure, coûteuse, reste donc rare. Le premier exemple cité a concerné 300 salariés en cinq ans. Le second, 400 en dix ans.  

Des parcours professionnels spécialement pensés pour les plus de 50 ans  

De la recherche d’emploi à l’accompagnement vers la retraite en passant par la formation, différentes structures choisissent d’ouvrir des opportunités professionnelles spécifiquement pensées pour les plus de 50 ans. 

Ainsi, certaines régions ont proposé des “job dating” réunissant entreprises et seniors en recherche d’emploi. Ces initiatives ont rencontré un certain succès, comme en Dordogne. 

Des entreprises ont également choisi d’ouvrir des postes réservés aux plus de 50 ans.  

Si les aides à la création d’entreprise ne datent pas d’hier et concernent tous les âges, certaines entreprises proposent des dispositifs d’accompagnement dédiés à l’entrepreneuriat des employés les plus matures, parfois dès 45 ans, en particulier à travers des programmes de coaching et des ateliers pratiques. Une formation d’autant plus utile que le freelancing semble être le nouvel eldorado de bons nombres de seniors : d’après une étude de 2025, 63 % des seniors freelance interrogés ont choisi ce statut par choix et non par contrainte. 42 % d’entre eux interviennent sur des projets qui relèvent de la stratégie, du conseil ou du leadership. Et 75 % des entreprises citent leur capacité à prendre en main un projet en un temps record comme une qualité décisive.  

D’autres imaginent des parcours entiers pour les seniors : de la formation personnalisée à l’anticipation du départ à la retraite, en passant par la possibilité de devenir mentor ou tuteur, ou encore d’accélérer sa carrière. 

Des programmes de formation dédiés aux seniors voient également le jour.  

France Travail, en partenariat avec l’Ifocop et l’Association Pour l’Emploi des Cadres, a ainsi lancé en 2024 le programme Atout Seniors. Expérimenté dans un premier temps dans 11 régions pilotes, il se décline en deux volets, pendant une durée de huit mois :  

• Quatre  mois de formation en centre  

• Quatre mois de mise en pratique en entreprise pour consolider les acquis et favoriser l’embauche  

Dans le même esprit, France Travail a ouvert Parcours Boost 50 + pour “renforcer la confiance en soi, travailler les techniques de recherches d’emploi, confronter les chercheurs d’emploi au marché du travail local.” Ce dispositif prend la forme de deux demi-journées d’ateliers, d’échanges et de mises en pratique, encadrées par des conseillers France Travail et des entreprises marraines, pendant 8 à 12 semaines.  

Dans un monde du travail bouleversé par l’avènement de l’intelligence artificielle, les formations dédiées à l’intelligence artificielle sont également particulièrement utiles pour les seniors. C’est en tout cas le sens des conclusions d’ une étude menée par le Groupe Randstad en novembre 2024 : seuls 26 % des babyboomers en France ont eu accès à des formations en lien avec l’IA, contre 40 % pour la génération Z. Néanmoins, l’idée que les seniors souffriraient le plus de cette révolution technologique n’est pas si évidente.Certaines analyses suggèrent en effet que l’avènement de l’IA pèse davantage sur les jeunes employés que sur les seniors, qui voient les tâches qui leur sont dévolues automatisées. Les seniors, pour leur part, en sortiraient grandi, leurs compétences, plus stratégiques et moins objectivables, pouvant être plus difficilement déléguées à la machine. 

De la Charte des 50+ à la “loi seniors”, une mise à l’agenda croissante de l’employabilité des plus de 50 ans 

Collectif d’entreprises dédié à la transition démographique, le Club Landoy a lancé en 2022 la Charte 50+,  dont l’objectif est d’encourager le développement de l’employabilité des seniors en entreprise. 

Elle fédère aujourd’hui plus de 430 entreprises, qui représentent 4 millions de salariés. 

Fondée sur 10 engagements, le texte prévoit aussi bien des obligations en termes d’employabilité des seniors (“développer l’employabilité”, “recruter et évoluer à tout âge”), que des mesures visant à garantir leur épanouissement (“garantir bienveillance et respect”, “préserver la santé et le bien-être”). Mais elle s’intéresse aussi aux liens entre les générations, recommandant d’”organiser la transmission des savoirs”, et de “maintenir le lien après la retraite”.  

Dans le même esprit, le gouvernement français a lancé en 2025 une vaste campagne de communication pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge et encourager les entreprises à employer des seniors. Issue d’accord interprofessionnels, sa suite logique fut la LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social dite “loi seniors”  , entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Elle instaure plusieurs mesures visant à soutenir l’employabilité des seniors :  

• La formation des seniors et la mise en place des transitions professionnelles grâce à des entretiens dédiés à 45 ans et à 60 ans; 

• Une obligation de négociation syndicale portant sur “l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge”; 

• Depuis le 1er janvier 2026, une “période de reconversion” qui vise à instaurer la mobilité interne ou externe pour acquérir de nouvelles compétences, avec plusieurs leviers.  

En outre, la loi prévoit des dispositifs facultatifs supplémentaires : le développement des compétences des seniors, la mise en place de procédures sur l’impact sur les seniors des transformations technologiques, ou encore des modalités d’accompagnement managérial. 

Les seniors ne sont pas si mal employés, ne pâtissent pas tant de l’avènement de l’intelligence artificielle, et constituent même peut-être les freelance les mieux lotis : booster l’employabilité des plus de 50 ans implique peut-être en premier lieu de ne pas les penser plus malheureux qu’ils ne le sont. Il n’en demeure pas moins complexe d’identifier des initiatives concrètes, marquantes et duplicables pour transformer l’essai, parmi les différents dispositifs de formation, de sensibilisation, d’accompagnement et les parcours professionnels dédiés qui existent. Quant à l’indéniable mise à l’agenda de cette question en France ces tout derniers mois, il est sans doute encore trop tôt pour en évaluer précisément l’impact. 

Progresser sur cette question implique peut-être de   :  

• Structurer des indicateurs universels afin de renforcer le discours de preuves, pour distinguer clairement le “senior washing” des vraies bonnes idées; 

• Faire preuve de créativité dans les dispositifs proposés, qui feraient davantage intervenir les bénéficiaires;  

• Développer une véritable culture d’entreprise intergénérationnelle, pour lutter contre les stéréotypes, et ne pas opposer les générations. 

Alice Mikowski, avec Marie Donzel pour le Programme Octave 

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