Management intergénérationnel : entre stéréotypes et performance, comme réussir la transformation de l’entreprise

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Management intergénérationnel : entre stéréotypes et performance, comme réussir la transformation de l’entreprise


Management intergénérationnel : entre stéréotypes et performance, comment réussir la transformation de l’entreprise

LES GENERATIONS : UN ENJEU BUSINESS PLUTÔT QU’HUMAIN

Génération marketing : les jeunes

Depuis toujours, chaque génération a son lot de stéréotypes et de préjugés qu’il faut combattre individuellement et collectivement.

Des appellations comme « baby boomers », « génération X, Y, Z »… sont très stigmatisantes et réductrices et ne reposent sur aucun fondement scientifique. Leurs seules finalités sont marketing.

La génération d’avant juge celle d’après. George Orwell le disait très justement : « Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. »

Ce n’est pas un jeune « Z » qui se définit comme faisant partie de la génération « Z » mais bien ses prédécesseurs. Ainsi naissent les à-priori. Pourquoi ne pas laisser un membre d’une génération se définir lui-même ?

Génération exclusion : les vieux

De l’autre côté du spectre, les « seniors ». L’enfer est pavé de bonnes intentions. Sous couvert de faciliter le retour à l’emploi, le « senior » s’est vu proposé tout un tas de dispositifs avantageux… qui ont finalement favorisé sa stigmatisation. Dès lors qu’il se voyait bénéficier d’aides spécifiques, c’est que le « senior » devait être vieux, archaïque, cher, sclérosé, ayant des difficultés à s’insérer dans une nouvelle structure, etc. Le mal est fait.

La segmentation est pratique en marketing pour déterminer des cibles et des stratégies pour les atteindre. Mais nous parlons bien d’hommes et de femmes, qui plus est, qui évolueront et changeront en vieillissant. Comment doivent-ils prendre cette catégorisation ?

LE DRH QUI AVAIT TOUT COMPRIS S’APPELAIT YODA

La catégorisation, la segmentation est rassurante et donne l’illusion de contrôler. Or, vouloir contrôler et se rassurer répond à un sentiment puissant : la peur !

En fait, c’est Maître Yoda qui le dit le mieux : « La peur est le chemin vers le côté obscur, la peur mène à la colère, la colère mène à la haine et la haine mène au côté obscur de la force ».

Segmenter, c’est séparer, c’est comparer, c’est opposer. Est-ce le rôle d’un Manager ?

En véritable pilier de l’entreprise, La Direction des Ressources Humaines se doit de promouvoir la coopération intergénérationnelle pour éviter la fracture et assurer la pérennité de l’entreprise. Car par le vrai management intergénérationnel, les savoirs se transmettent, les équipes s’enrichissent et s’épanouissent, et tout ceci contribue à la croissance de l’entreprise.

Maintenant, tous les managers doivent intégrer cette idée et faire en sorte de jouer pleinement leur rôle de manager, et pas simplement celui de bras armé de la direction. A eux de faire grandir les équipes dont ils ont la responsabilité.

Comment ?

Voici quelques exemples d’action où l’intergénérationnel peut être utilisé de manière intelligente :

  • Transformation (digitale ou non) : la diversité générationnelle permet d’avoir une vision complète en cumulant les points de vue, les filtres et angles de vue différents. Expériences passées et projections futures permettent cette transformation dans la continuité.
  • Enrichissement Mutuel : L’apprentissage n’est pas uniquement descendant ! Si l’ancien peut transmettre des manières d’appréhender certaines situations, vécues précédemment, cela fera du temps et de l’énergie, tout en évitant des écueils connus par les seniors. Il pourra également apporter une culture riche et variée construite par l’expérience. Les nouvelles générations peuvent, elles, apporter une nouvelle manière de travailler, des nouveaux usages liés à des nouvelles techniques et un regard neuf. Tout le monde y gagnera en efficacité
  • Un rôle plutôt qu’une fonction : Une fonction est une mécanique technique pour obtenir des résultats. Patinez-la d’une grande variété d’expériences, de succès, d’échecs, de vécu, etc. et vous obtenez un « senior ». En cuisine, un Chef est techniquement un cuisinier. Mais il est humainement bien plus cela. Et les apprentis cuisiniers veulent les côtoyer non pas pour apprendre à découper des légumes ou cuire de la viande, mais intégrer une dimension culturelle qui n’apparait pas dans la fiche de fonction.
  • Des équipes à l’image de vos clients : Pensez-vous que vos clients soient uniquement des membres de la génération X, Y ou Z ? Non ! A votre avis, pourquoi trouve-ton beaucoup de seniors chez les opticiens ? Votre entreprise doit ressembler à ses clients. Encore une fois, la distinction est excluante. Si vos clients sont variés, vos équipes doivent l’être également, car vos équipes sont peut-être également vos clients et vos prescripteurs. Votre monde intérieur et votre monde extérieur doivent être congruents. Sinon, c’est la rupture garantie !

LES BIENFAITS DE L’INTERGENERATIONNEL A CHAQUE ETAPE DE LA VIE DE L’ENTREPRISE :

Les meilleures recettes ne se font pas avec un seul ingrédient. Marque employeur, productivité, transmission des savoirs, meilleur intégration et fidélisation des talents, motivation réciproque, agilité, etc. La liste des gains à bien gérer l’intergénérationnel est loin d’être exhaustive. Voilà TRY ME UP a pris son bâton de maréchal pour aller prêcher la bonne parole et sommes impatients de faire une étape chez vous !

 

Fille d’expatriée, son diplôme de Marketing en poche, Amélie Favre Guittet débute sa carrière dans le recrutement auprès de chasseurs de tête avant de rejoindre un jobboard pour traiter des sujets emploi au sens large : handicap, junior, senior, entrepreneuriat, etc. Passionnée par la relation humaine et orientée résultat, elle passe les 6 années suivantes à diriger des projets d’insertion professionnelle et de développement économique. En 2014, elle créé MADIRCOM, agence digitale de recrutement et de conseil RH qui intervient sur toute la France. En 2017, elle lance également TRYMEUP pour promouvoir la diversité par l’âge, sensibiliser les entreprises au recrutement des +45 ans mais également pour accompagner l’offboarding des profils seniors. Si vous la cherchez, elle est souvent sur Linkedin et Twitter.

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