L’expérience collaborateur, pierre angulaire des nouvelles stratégies RH

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L’expérience collaborateur,
pierre angulaire des nouvelles stratégies RH

Article rédigé par Pierre Monclos, pour le webmagazine octave

On parle beaucoup d’expérience collaborateur depuis 2015. Derrière cette expression se cache la volonté d’appliquer l’esprit de l’UX design au management des ressources humaines, c’est à dire se mettre à la place de l’utilisateur final pour mieux répondre à ses attentes et besoins. C’est une culture à part entière : quelle est l’expérience vécue par l’utilisateur et comment la rendre la meilleure possible ?

Il s’agit donc d’améliorer l’expérience d’un collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise : comment ses attentes et besoins sont-ils pris en compte par l’entreprise ?

Les enjeux, vous l’avez compris, touchent à l’attractivité de l’entreprise (marque employeur), à la fidélisation des talents et à l’optimisation de leur engagement quotidien.

Ce n’est pas un hasard si cette notion d’expérience collaborateur est sur toutes les lèvres, à l’heure où les dernières générations (X, Y, Z) revendiquent fortement la satisfaction de leurs besoins et assument leurs exigences vis-à-vis des entreprises (conditions de travail, bien-être, développement des compétences, etc).

Ainsi, penser sa stratégie RH via le prisme de l’expérience collaborateur entraîne bien souvent  des changements de pratiques, de process et même de culture. Découvrons quelques exemples concrets dans le recrutement et le développement des compétences.

Les évolutions dans le recrutement

Tout démarre avec… l’expérience candidat. Le futur collaborateur a ,en effet, des attentes et besoins avant même son éventuelle embauche : pouvoir connaître l’entreprise, son fonctionnement interne, sa culture, etc. Cela explique pourquoi les pages “emploi” des entreprises se sont transformées. Finies les pages 100% corporate, place aux vidéos tournées dans l’entreprise donnant la parole aux dirigeants et aux salariés sur le quotidien de l’entreprise ou sur les spécificités métiers, sans oublier la mission de l’entreprise (quel est son but) et ses valeurs (qui reflètent la manière dont les décisions sont prises en interne).

Les process de recrutement évoluent aussi. Par exemple les rencontres informelles et conviviales remplacent ou complètent souvent  les entretiens RH trop classiques (souvent peu engageants pour les candidats).

Une fois le candidat embauché, l’expérience collaborateur démarre avec l‘onboarding. Il est impensable de proposer un premier jour sans ordinateur ni feuille de route, noyé dans la lecture des process pour “s’immerger dans l’entreprise”. Un bon onboarding démarre avec un accueil préparé pour que les premiers jours s’articulent d’une part autour de l’humain, avec des rencontres planifiées avec l’équipe, et d’autre part autour du rôle que le collaborateur aura dans l’entreprise, ce qu’il découvre en ayant une visibilité claire sur le programme de ses premières semaines.

Les évolutions dans le développement des compétences

En termes de développement des compétences, les attentes et besoins des collaborateurs ne sont pas nouveaux, mais ils montent en puissance. Si on se met à la place du collaborateur, tout se résume en une  question : qu’est-ce que l’entreprise peut m’apporter pour que je développe mes compétences ?

Cela impacte l’entreprise notamment de deux manières :

1) L’autonomie du collaborateur face à la formation : loin des plans de formations purement descendants, avec des validations hiérarchiques à n’en plus finir, les entreprises donnent de l’autonomie aux collaborateurs sur le choix des formations, mais aussi sur le choix de la modalité (distancielle, présentielle) ou de la période. Ce qui permet au collaborateur de prendre en main son développement, plutôt que de se faire dicter ses choix par l’entreprise. Ce qui ne veut pas dire que l’entreprise n’a pas son mot à dire.

2) L’investissement de l’entreprise sur le collaborateur : les fonctions formations accompagnent les collaborateurs pour les aider dans leurs choix. On intègre désormais le projet global du salarié, pour valoriser toute action de formation qui pourra servir son évolution de carrière future, même si celle-ci ne se fera pas nécessairement au sein de la même entreprise.

Ces évolutions permettent aussi de gagner en flexibilité , ce qui est indispensable dans un contexte où le digital bouleverse le rythme d’’évolution des  compétences.

Ce qu’il faut retenir

Ces quelques exemples illustrent parfaitement le fait que le collaborateur est dorénavant assimilé à un “client” dont on se soucie de satisfaire les attentes et besoins. Il ne s’agit pas d’oublier les besoins de l’entreprise, mais de trouver un bon équilibre afin que les intérêts de chacun soient pris en compte de manière équilibrée. Ainsi, en proposant une expérience collaborateur de qualité, l’entreprise reste compétitive pour attirer, retenir et développer les talents qui la composent.

Mais c’est un défi de taille, car il implique de faire évoluer la culture de l’entreprise, ce qui nécessite du temps, une bonne compréhension des besoins de l’utilisateur (le collaborateur) et le soutien public des dirigeants de l’entreprise.

 

Pierre Monclos est DRH chez Unow. Depuis 10 ans, il explore les nouvelles manières de gérer les ressources humaines et les évolutions du management, portées par l’arrivée du digital et de la culture agile. Auteur du blog RH42.co, il partage les pratiques RH disruptives issues des startups pour inspirer les entreprises plus traditionnelles qui ré-interrogent plus que jamais leurs fonctionnements internes.

 

 

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