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Le management des âges, levier inexploité

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© Article de Margherita Nasi, paru dans le journal Le Monde, le mardi 13 décembre 2016.

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Moi qui suis le plus vieux de l’équipe… » : Anne Thévenet- Abitbol se souvient encore de cette phrase auto-plombante avec laquelle un ancien dirigeant commençait chaque réunion. Très affecté par son changement de poste pour une fonction plus transversale, afin de faire évoluer d’autres personnes, l’ancien DG flamboyant « adoptait des comportements auto-limitants, liés à son âge », raconte la directrice prospective et nouveaux concepts de Danone.
Lorsque, en 2012, elle lance Octave, un séminaire de leadership mêlant différentes générations et groupes pour faire mieux travailler l’ensemble des forces vives de l’entreprise, elle pense d’abord aux seniors : « Dans nos boîtes, on est souvent dans la catégorie senior à 45 ans, et plus personne ne mise sur vous si vous n’êtes pas déjà dans une bonne place. » Mais elle pense aussi aux jeunes, « qui souvent se sentent à l’étroit dans leur job et ont d’autres aspirations peu écoutées », et à la génération du milieu, écartelée entre les pratiques de baby-boomeurs et celles des trentenaires, la fameuse « génération Y ».

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« Reverse mentoring »
D’après le baromètre 2016 de l’Observatoire du management intergénérationnel (OMIG), des conflits entre générations existent dans 58 % des entreprises et, pour les collaborateurs de la génération Y, ils progressent dans 78 % d’entre elles. Pourtant, lorsque Anne Thévenet-Abitbol présente le programme Octave, elle se heurte à quelques réticences. « Les entreprises ont du mal à appréhender le sujet de l’intergénérationnel, elles estiment que ce n’est pas une priorité. Et comme la plupart d’entre elles me l’ont dit : “Autant les femmes, c’est un corps social qui pousse, autant les générations… elles ne sont pas structurées, il y a moins d’urgence à traiter le sujet…” » Le management des âges, qui pourrait être un levier de croissance, reste alors inexploité. « Les entreprises sont encore au stade de la compréhension : elles organisent des ateliers, des conférences pour connaître les différentes générations, mais peu changent vraiment leur façon de faire. Il faut oser! », assure Marc Raynaud, président fondateur de l’OMIG. Tutorat, reverse mentoring, les outils managériaux pour un meilleur vivre-ensemble existent, à condition d’identifier au préalable les causes et les sujets de tension.

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« Les leviers les plus solides sont ceux qui touchent à ce qui est perçu par les équipes comme l’enjeu le plus important », poursuit M. Raynaud. Comment motiver des jeunes générations qui ne sont plus attachées à l’entreprise ? Comment faire pour qu’elles s’engagent alors que le sentiment d’appartenance à l’entreprise n’est plus un moteur ? Autant de questions qu’on pose régulièrement à Sylvie Houlière Mayca, vice-présidente du réseau professionnel féminin PWN (Professional Women’s Network), qui a mis en place un programme de reverse mentoring numérique où des jeunes femmes de la génération Y, très à l’aise avec les réseaux sociaux, ont guidé des femmes plus âgées pour leur apprendre à se servir des réseaux sociaux. « Plutôt que de faire des ateliers sur le management intergénérationnel, j’ai choisi une solution pragmatique, en créant des binômes », explique-t-elle. Les retours sont positifs, et pas seulement sur le volet technologique : celles qui pensaient que les jeunes ne sont pas engagés sont revenues sur leur opinion.

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« Quand on comprend que les jeunes ont aussi des choses à nous apprendre et qu’on les met en condition de pouvoir transmettre leur savoir, le résultat est souvent magique », confirme Marc Raynaud. Avec le ministre du travail, le président de l’OMIG a remis le trophée Contrat de génération, récompensant un binôme particulièrement efficace composé d’un senior et d’un jeune de 24 ans, à Incidence Sails, une entreprise rochelloise de moins de 50 salariés spécialisée dans la conception de voiles de bateaux.
En six mois, le binôme a installé un logiciel de découpe de voiles. Ce logiciel a permis d’économiser sur les chutes en optimisant la découpe, avec un retour économique quasi immédiat. Cela a aussi libéré du temps pour le senior.

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Aujourd’hui, trouver la bonne chute n’est plus difficile, il reste donc plus de temps pour fabriquer des voiles. « On nous appelle toujours pour une génération qui pose problème, en pointant une culture qui serait compliquée, regrette Marc Raynaud. Au contraire, il faut trouver des solutions qui permettent de faire travailler ensemble toutes les générations. »