Comment se débarrasser de ses talents le plus rapidement possible ?

Les talents très diplômés, plus ou moins jeunes, ont de la chance : ils ont le choix. Et c’est probablement pour cette raison que « 84% des grandes entreprises considèrent qu’il est de plus difficile de les attirer ». ESS, startups ou freelance, ils cherchent des alternatives et les histoires de ces personnes qui ne sentent plus à leur place dans les grandes entreprises fourmillent sur le web. Aujourd’hui, un panorama des bonnes pratiques pour se débarrasser de ses talents.

1. Ne changez surtout pas votre organisation : les réunions, ils adorent !

Raphaëlle est architecte applicatif depuis deux ans. Elle est la garante de la pérennité de l’architecture technique du système d’information. Elle passe la plupart de ses journées en réunion à observer des PowerPoint avec cette impression récurrente : « je sors de 90% des réunions sans qu’aucune décision soit prise ». Elle travaille en tout pour une trentaine d’équipes différentes et là est le problème. Raphaëlle a découvert le livre d’Isaac Getz sur le management horizontal dont la spécificité réside dans son organisation orientée client : des petites équipes autonomes dédiées à un couple produit/client. Dans ces organisations les réunions sont rares puisque toutes les parties prenantes sont dans des équipes pluridisciplinaires de moins de 30 personnes et lorsque réunion il y a, elles aboutissent pour la plupart à une décision. C’est à ce moment qu’elle a le déclic, si j’étais une architecte applicatif dédiée à une équipe ! Elle s’en va expliquer à son responsable qu’elle aimerait tester l’idée sous la forme d’un projet pilote, il lui répond :
– On n’a pas le temps, on ne peut rien faire, ce n’est pas notre champ de compétences que de penser l’organisation.
– Mais alors, qui doit penser les pratiques de demain si ce ne sont pas ceux qui y travaillent ?
– Bonne question !
Il venait de sceller le sort de Raphaëlle et son engagement faisait désormais l’objet d’une « alerte enlèvement ».
Mais alors, quoi faire ? Laisser Raphaëlle réorganiser l’entreprise ? Quand même pas ! Par contre des solutions existent. Le corporate Hacking L’idée est de se demander comment favoriser l’émergence de nouvelles pratiques sans mettre en danger l’entreprise ? En organisant sciemment le « corporate hacking » comme laboratoire des pratiques de demain, par le fait d’encourager et de cadrer des projets pilotes menés par des salariés motivés.

2. Faites valider chaque virgule d’un document

Il y a un mal dans l’entreprise qui mine le moral des troupes. Je veux bien sûr parler de ces tortionnaires de l’orthographe et de la virgule. Il est évident qu’il est préférable de se passer des fautes d’orthographe, mais dans quelles conditions ? Caroline travaille à Bercy en tant qu’économiste au trésor public, elle rédige des études économiques pour que les grandes décisions du pays soient prises. Mais alors quel est le problème ? Eh bien, il y a des notes qui peuvent rester des mois sur le bureau de son manager pour qu’il les relise et qui parfois tombent dans l’oubli, faute de temps de la part du manager. Le sentiment de Caroline ? Elle a l’impression d’avoir travaillé des semaines pour rien. Le résultat ? Elle se pose la question de son utilité et envisage sérieusement un départ. Un exemple parmi des milliers d’autres !
Mais alors, comment faire pour qu’un document puisse être déclaré valide ?
– Engager un CVO (Chief Virgule Officer) à plein temps
– Proposer une formation « Projet Voltaire »
– Acheter des licences pour « antidote »

Quiz : quelles pratiques favorisent l’engagement et lesquelles le désengagement ? Relier les points.

3. Ne les laissez pas travailler à distance

Guillaume aime son job, il habite à Paris dans le 18ème arrondissement et travaille à Montrouge dans le sud de Paris. En tout, ce sont 2h par jour qu’il passe dans les transports. A bout de souffle, il en a parlé à son responsable pour lui dire que pour respecter son équilibre de vie et diminuer sa fatigue hebdomadaire, il aimerait travailler un ou deux jours par semaine depuis son domicile. La réponse qu’il a reçue ? « Tu crois vraiment que l’on va te donner 2 jours de vacances par semaine ? ». Sa décision était prise : s’il ne veut pas finir en burn-out, il doit changer de job.
Alors que le télétravail c’est :
– +22% de productivité
– -5,5 j/an d’absentéisme
– -80h/an passées dans les transports

4. Encouragez-les à faire semblant de travailler entre 18h et 19h avant de pouvoir partir

Zineb travaille dans le pôle « open innovation » d’un grand groupe dans le domaine de l’énergie. Elle s’occupe de lancer des projets et du suivi. Il y a des moments de rush et des moments évidemment bien plus calmes. Quand c’est le rush, c’est 20h30 minimum, mais quand ça ne l’est pas c’est 19h. Pourquoi ? Parce qu’à deux occasions elle est partie à 17h et l’on lui a demandé, non sans ironie, si elle avait « posé son après-midi ». Pas folle la guêpe, elle est vite rentrée dans le rang, mais ce manque de « bon sens » et ce respect militaire du présentéisme est en train « de la tuer à petit feu ». Très engagée à ses débuts, elle fait désormais le minimum, pas plus.

Co-créons les pratiques de demain

Il est urgent de repenser en profondeur les pratiques culturelles, opérationnelles et organisationnelles. Le bon sens doit primer sur le rapport de force, la confiance sur la défiance, la liberté d’entreprendre sur les processus. Il s’agit de co-créer des pratiques qui correspondent aux attentes et aspirations des individus. Comment ? En libérant la parole pour comprendre les maux, en créant une « employee experience » pour favoriser sa marque employeur, ou encore en créant des programmes d’intraentrepreneuriat pensés comme le laboratoire des pratiques de demain, sorte de département R&D pour tester grandeur nature ce qui pourra être généralisé dans le futur !

Autre option : il est possible de regarder passivement ses talents plus ou moins jeunes fuir vos organisations dont la culture et les pratiques ne sont plus alignées avec un rapport au travail qui a déjà changé.