Un autre éclairage sur les relations intergénérationnelles

.

Article rédigé par Patrick Scharnitzky pour le Webmagazine Octave

Psychosociologue
Consultant Diversité et Mécanismes Psychosociaux
Cabinet ALTERNEGO
Professeur Affilié ESCP Europe

Parler des générations en commençant les phrases par « les Y sont… », « les seniors pensent… » revient à renforcer des stéréotypes qui homogénéisent des gens sous prétexte qu’ils partagent une même catégorie d’âge, dont l’étendu est de 15 ans. Mais comment par exemple raisonner sur un Y de 24 ans célibataire, sans enfants, et fraîchement sorti de son école et un autre de 34 ans déjà parent deux fois, avec 10 ans d’expérience professionnelle ?
En outre, les relations sociales ne sont pas déterminées par ce que les gens sont mais par ce qu’ils pensent des autres et par l’image qu’ils pensent leur renvoyer. Dit autrement, ce sont les stéréotypes qui guident la nature des relations notamment professionnelles.

De ce fait, il est intéressant de prendre ce prisme des stéréotypes, et ce que nous avons choisi de faire avec « Les entreprises pour la Cité » (anciennement IMS), dans notre étude sur les générations publiées en 2015. Les résultats de cette étude furent quelque peu étonnants et ont permis de tordre le cou à certains stéréotypes sur les générations.

D’une part, la complexité des relations intergénérationnelles n’est pas proportionnelle aux écarts d’âge comme on pourrait le penser. En effet, c’est une facilité intellectuelle d’imaginer que ce sont les plus jeunes et les plus âgés qui ont le plus de mal à travailler ensemble. Et non ! Ce qui pose problème entre eux se réduit aux codes comportementaux. Les Seniors ne supportent pas que les Y travaillent avec la musique dans les oreilles et les Y ne comprennent pas pourquoi c’est si important de respecter des codes de bienséance qu’ils jugent désuets. Mais une fois cet obstacle dépassé, ces générations fonctionnent assez bien ensemble, et pour deux raisons ;
1. Elles sont rarement en compétition sur les mêmes postes et la rivalité frontale est quasi inexistante ;
2. L’écart d’âge installe une posture « parent-enfant » facile à assumer. Le senior bloqué sur son tableur Excel n’aura aucun complexe à demander de l’aide au « petit jeune », ce qu’un quarantenaire de la génération X ne fera pas.
En réalité, c’est bien avec cette génération X (les 36-50 ans environ) que ça coince. Elle représente en volume la majorité des managers de proximité et pourtant, elle n’existe pas socialement !! Aucun dispositif réservé, ce qui les met dans un entre-deux inconfortable, un peu comme les ados dont on ne sait pas quoi faire lors des repas de famille du dimanche. Trop grands pour manger dans la cuisine avec les petits et trop jeunes pour déjeuner avec les adultes.
Dans notre étude, les X compensent cette forme d’inexistence institutionnelle par une image d’eux-mêmes survalorisée en puisant dans les compétences des deux autres générations. Bonne stratégie identitaire ! Ils prétendent être connectés et énergiques comme les plus jeunes, tout en disposant de l’expérience et de la sagesse des anciens.

L’autre enseignement majeur porte sur les Y. On dit et on écrit des tas de choses sur eux sans les faire parler et en projetant nos fantasmes. On leur attribue des caractéristiques qu’ils réfutent comme celles de l’irrespect, de la volatilité ou du manque de corporatisme.
Ils confirment en revanche deux éléments qu’ils jugent constitutifs de leur génération : un rapport à l’autorité qui a changé et un désir de conciliation des temps de vie.
D’autre part, ils ne veulent plus obéir sans comprendre pourquoi. C’est parfois urticant pour celles et ceux qui n’ont jamais osé posé la question mais comment les blâmer ? Ils appartiennent à la génération post-Dolto, où « l’enfant est une personne ». On explique tout, on justifie tout, on leur demande leur avis sur tout. Pourquoi se laver les dents, pourquoi travailler à l’école, pourquoi dire bonjour… Tous ces pourquoi sont dans leur ADN donc quand ils arrivent en entreprise à 23 ans et qu’on leur demande d’effectuer une tâche, ils répondent… « pourquoi ? »
Enfin, ils veulent du temps libre, dénoncent la culture du présentéisme et posent un rapport au travail différent. C’est la génération de la crise, du chômage, des 35h et des RTT. Dans leur discours, le travail n’est plus, par construction, une source de bien-être et de réalisation de soi.

Les entreprises doivent le comprendre et vite, elles ne feront pas travailler les Y sur le modèle du chef à l’ancienne, premier arrivé, dernier parti ! Et même si cela ne concerne pas seulement la question de la parentalité, un jeune homme m’a résumé un jour cela d’une façon lapidaire lors d’un focus group : « je n’ai pas vu mes parents, je veux voir mes enfants ». Quelle leçon et comment ne pas adhérer ?

.